Werken met een
chronische ziekte
- Werkgever
- Welke trends zijn toonaangevend
- Chronische ziekte en werk
Werken met een chronische ziekte
Zo’n 20% van de beroepsbevolking heeft een chronische aandoening en dit aandeel neemt de komende jaren fors toe. In 2030 zal één op de vier werknemers een chronische ziekte zoals kanker, longaandoeningen, diabetes, reuma of hart- en vaatziekten hebben. Dit stelt de SER in een recente publicatie. Veel van deze mensen kunnen en willen blijven werken. Zij hebben er behoefte aan om volwaardig onderdeel te zijn van de maatschappij en werk speelt daar een belangrijke rol in. Werkgevers zijn hier echter nog niet op ingesteld.
Arbo Unie deed onderzoek onder HR-professionals naar de wijze waarop organisaties omgaan met chronisch zieke medewerkers. Ruim driekwart van de organisaties schiet tekort bij begeleiding en ze zijn niet voorbereid op de verwachte toename van chronisch zieke medewerkers. Bijna de helft, 45 procent, zegt geen maatregelen te nemen om uitval van chronisch zieke collega's te voorkomen. Arbo Unie roept op tot betere voorbereiding en begeleiding op de werkvloer.
Onderzoeksresultaten
Arbo Unie vroeg HR-professionals hoe hun organisatie omgaat met medewerkers met een chronische ziekte. Uit dit onderzoek blijkt dat de werkgever nog niet op toename van het aantal chronisch zieke medewerkers is voorbereid.
- 42% denkt dat het aantal chronisch zieken in de organisatie niet zal toenemen.
- 45% neemt geen maatregelen om te voorkomen dat chronisch zieke werknemers belemmeringen ervaren of uitvallen.
- 59% geeft aan ondersteuning nodig te hebben bij de begeleiding van chronisch zieken.
- 40% is niet op de hoogte van subsidiemogelijkheden voor werkplekaanpassingen.
Jan van den Hoogen
Arbeids- en Organisatie adviseur
Meest gestelde vragen en antwoorden
- Wanneer is er eigenlijk sprake van een chronische ziekte?
Een chronische ziekte is een lichamelijke ziekte of aandoening met een langdurig karakter. Denk bijvoorbeeld aan:
- levensbedreigende ziekten, zoals kanker en beroerte;
- aandoeningen die tot periodiek terugkerende klachten leiden, zoals astma en epilepsie;
- aandoeningen die progressief verslechteren en invaliderend van aard zijn, zoals reumatoïde artritis en chronisch hartfalen;
- chronische psychische stoornissen.
Een chronische ziekte of aandoening is niet zomaar te verhelpen en brengt ook vaak zijn eigen psychische en sociale vraagstukken met zich mee.
Werkgevers krijgen meer met het fenomeen chronische ziekte te maken. Uit het onderzoek van Arbo Unie en HR praktijk onder HR-professionals over dit thema gaf bijna 88 procent aan dat ze op de hoogte zijn van het feit dat het aantal chronisch zieken de komende tijd fors gaat toenemen.
Ondanks dat bewustzijn, geeft ruim 46 procent van de ondervraagden aan dat binnen de organisatie aan deze ontwikkeling geen aandacht wordt besteed. Bijna driekwart van de werkgevers heeft bijvoorbeeld geen beleid voor omgaan met chronisch zieken. Tijd dus om daar wat aan te doen.- Wat kunnen wij het beste doen om beter om te gaan met onze chronisch zieke medewerkers?
Werkgevers zijn nog niet goed voorbereid op de groei van het aantal chronisch zieke medewerkers. Ze realiseren zich nog niet wat de nieuwe realiteit is en hoe ze dit in de praktijk kunnen aanpakken.
Onderzoek laat zien dat de begeleiding op dit moment voornamelijk ad hoc wordt georganiseerd. HR en leidinggevenden zijn vaak te afwachtend en komen pas in beweging als ze met een concrete situatie worden geconfronteerd. Er is geen duidelijke rolverdeling of ze ondernemen helemaal geen actie.
Veel werkgevers gaan er ten onrechte vanuit dat ze de chronisch zieke werknemer zoveel mogelijk met rust moeten laten. Dat is goed bedoeld, maar betekent wel dat het vraagstuk van werk en re-integratie niet of te laat op tafel komt. Terwijl veel chronisch zieken graag willen werken en het juist zaak is om op een volwaardige manier samen te zoeken naar passende oplossingen om dit, ondanks de gezondheidsbeperkingen en eventuele medische behandelingen, te realiseren.
De beste tip is verrassend eenvoudig: ga zo snel mogelijk het gesprek aan. Misschien bent u hier huiverig voor, maar overleg is precies wat er moet gebeuren.- Welke taken kunnen HR en onze leidinggevenden hierin oppakken?
- Besteed als organisatie aandacht aan dit thema met een centrale aanpak, zodat er een doeltreffende ondersteuning in de eigen werkomgeving ontstaat.
- Zorg voor goede re-integratieprocessen en acteer waar nodig afdelingsoverstijgend.
- Ga de dialoog aan met de chronisch zieke medewerker en pas waar nodig de werkplek aan.
- Zijn er onder de medewerkers chronisch zieken, benut dan hun ervaringen om de situatie in kaart te brengen. Waar lopen zij tegenaan? Hoe zijn zaken, ook op managementniveau, beter te sturen?
- Arbo Unie beveelt ‘eigen regie’ door chronisch zieke medewerkers aan. Zij weten heel goed wat hun ziektebeeld inhoudt en welke beperkingen er zijn: wat ze nog wél kunnen en wat minder goed gaat. Durf hen waar het kan het stuur in handen te geven; streef naar zelfmanagement. Vaak is het verstandig om HR-medewerkers en leidinggevenden training en coaching aan te bieden, zodat zij leren hoe ze dit vorm moeten geven.
- Is er wetgeving waar wij rekening mee moet houden?
Volgens de Wet verbetering Poortwachter (WvP) moeten werkgevers en werknemers bij ziekte een plan van aanpak opstellen om de werknemer zo goed mogelijk in de eigen of een aangepaste functie weer terug te brengen. Bij voorkeur binnen de eigen organisatie en als dat niet haalbaar is desnoods bij een andere werkgever.
Wie zijn poortwachterverplichtingen niet naleeft, loopt grote financiële risico’s. Als de werknemer naar de maatstaven van UWV onvoldoende (mee)werkt aan zijn re-integratie, kan dat gevolgen hebben voor een eventuele uitkering. Maakt de werkgever onvoldoende werk van een duurzame terugkeer in werk, dan kan UWV hem een loonsanctie opleggen. Er volgt dan na twee jaar ziekte voorlopig geen WIA-keuring; in plaats daarvan moet de werkgever voor een langere periode het loon doorbetalen. Komt het daarna alsnog tot WIA-instroom, dan betekent het toekennen van een WGA-uitkering dat de kosten van uitkering, ziektebegeleiding en re-integratie tot tien jaar lang bij de werkgever terecht kunnen komen.
Daarnaast houdt de werkgever gedurende die periode verplichtingen met betrekking tot re-integratie. Er is dus alle reden om het niet zover te laten komen en samen te werken aan duurzame inzetbaarheid.- Zijn er speciale subsidieregelingen voor bevordering van het aannemen en in dienst houden van chronisch zieke medewerkers?
De overheid stimuleert sociaal ondernemen. Daarom kunt u gebruikmaken van regelingen en subsidies als u iemand aan het werk heeft of aanneemt met bijvoorbeeld een chronische ziekte. Denk hierbij bijvoorbeeld aan: subsidie voor werkplekaanpassing, een no-riskpolis die u compenseert voor loonkosten bij uitval door ziekte, loondispensatie Wajong en een mobiliteitsbonus voor de doelgroep van de banenafspraak uit het Sociaal Akkoord.
Kijk voor meer informatie over de subsidieregelingen op de volgende websites:
https://www.werk.nl/werk_nl/werkgever/wervingsadvies/personeel-subsidies
- Welke drempels kunnen chronisch zieke medewerkers ervaren?
Uit onderzoek van Arbo Unie uit 2016 blijkt dat volgens de HR-professionals driekwart van de chronisch zieke medewerkers fysieke belemmeringen tijdens het werk ervaart. Denk hierbij aan:
- ·vermoeidheid;
- wisselingen in de mate waarin ze belast kunnen worden;
- ·verminderd concentratievermogen;
- moeilijk om weer verbinding met werk te leggen.
Volgens de HR-professionals ervaart een op de vijf chronisch zieke werknemers gebrek aan begrip en begeleiding door de leidinggevende. Slechts een kleine groep ondervindt geen probleem tijdens het werk met de ziekte.
- Welke maatregelen kunnen HR-professionals nemen om het werken met een chronische ziekte te vergemakkelijken in de organisatie?
- Het bieden van deskundige ondersteuning aan de medewerker.
- Het ondersteunen van een goede werk-privébalans van de medewerker.
- Het ondersteunen van de leidinggevenden bij de begeleiding.
- Zet een onderzoek of scan in om de belastbaarheid van de medewerker te meten.
- Bevorder openheid over het onderwerp in de contacten tussen HR, leidinggevende en medewerker. De bedrijfsarts kan hierin participeren en duidelijk maken wat bijvoorbeeld met het oog op de privacyregels wel en niet is toegestaan.
- Hoe kan de bedrijfsarts een rol spelen in de begeleiding van de chronische zieke medewerkers?
De bedrijfsarts kan bij een chronische zieke medewerker een belangrijke rol spelen in de begeleiding en hij kan mede richting geven aan het proces. Hij bewaakt dat zaken stap voor stap en in de juiste volgorde worden opgepakt.
Ook zorgt hij ervoor dat de rolverdeling tussen alle betrokkenen duidelijk is. En dat de werkgever de medewerker een omgeving biedt waarin deze zich veilig genoeg voelt om wensen en problemen te uiten.
Leven en werken met een chronische ziekte heeft naast een fysieke ook een belangrijke mentale component. Voor optimale begeleiding kunnen werkgevers het beste een multidisciplinair team inzetten bestaande uit bijvoorbeeld een bedrijfsmaatschappelijk werker, mental coach, psycholoog en een bedrijfsarts. Dit vergroot de kans dat mensen ondanks hun beperkingen een bijdrage kunnen blijven leveren. En daar plezier en voldoening aan ontlenen.