Zo helpt HR leidinggevenden om te activeren bij verzuim

Als HR-professional kun jij dit patroon doorbreken. Door leidinggevenden te helpen om niet in de oplossingsmodus te schieten, maar medewerkers zelf in beweging te brengen, ontstaat ruimte voor duurzame gedragsverandering. Het vraagt om durven spiegelen, het gesprek aangaan en blijven volgen of er ook echt iets gebeurt.

Waarom leidinggevenden niet alleen moeten helpen, maar juist activeren

Volgens Jeroen Stoffelsen, Strategisch Arbeids- & Organisatieadviseur bij Arbo Unie, is de grootste valkuil dat leidinggevenden oplossingen aandragen in plaats van de medewerker zelf in actie te laten komen.
"De leidinggevende wil vooral dat iemand snel weer aan het werk is. Vanuit die reflex komen ze vaak zelf met suggesties. HR accepteert dat gedrag te snel, terwijl ze juist moeten vragen: activeer je nu de medewerker of neem je het over?"

Goede activering vraagt om een toekomstgerichte blik. HR speelt hierin een sleutelrol door telkens te toetsen of de focus ligt op duurzame inzetbaarheid. Leidinggevenden moeten medewerkers de ruimte geven om zelf keuzes te maken en stappen te zetten, ook al kost dat op korte termijn meer tijd. Juist dan ontstaat duurzame gedragsverandering. Dit is belangrijk omdat het helpt bij het actuele verzuim maar ook bij vitaliteit, duurzame inzetbaarheid of loopbaanontwikkeling. Door de medewerker zelf ‘aan’ te zetten neemt de kans op een duurzame (gedrags)verandering alleen maar toe.

In organisaties waar HR goed in positie staat, zie je dat het team naast de leidinggevende staat. Niet als uitvoerder, maar als coach. "Ze kijken samen naar wie binnen het team al een actieve houding laat zien en wie nog niet. En wat de leidinggevende moet doen om  de laatste groep wel te activeren. Dat activeren  kost vervolgens in eerste instantie tijd maar levert op de lange termijn veel meer grip op verzuim op."

Misschien wel het belangrijkste: HR moet durven aanspreken. "We zien vaak dat een leidinggevende (of een medewerker) gemaakte afspraken niet nakomt en dat niemand er iets van zegt. Dan verandert er dus ook niks. HR moet daarin kritisch en consequent zijn."
 

Wat kun jij als HR morgen al doen?

1. Daag leidinggevenden uit tot echt leiderschap
   •    Vraag: "Heb je gestuurd op duurzame gedragsverandering of heb je het opgelost?" 
   •    Benoem het verschil tussen denken voor de medewerker en activeren
    
2. Focus op preventie, niet alleen herstel
   •    Laat leidinggevenden niet wachten tot er verzuim is
   •    Bespreek verwachtingen over eigenaarschap al bij onboarding of functioneringsgesprekken
    
3. Coach en spiegel actief
   •    Stel reflectieve vragen: "Wat verwacht je dat de medewerker gaat doen?" (en heb je dat uitgesproken) en hoe geef je hier vervolgens opvolging aan?
   •    Stimuleer het gebruik van SMART-acties in plaats van vage voornemens
    
4. Leg de verantwoordelijkheid waar die hoort
   •    Wijs leidinggevenden op het belang van een door de medewerker opgesteld plan van aanpak
   •    Wees alert op situaties waarin de leidinggevende te veel invult
    
5. Volg op en blijf scherp
   •    Laat het niet bij één goed gesprek. Check of acties zijn opgevolgd
   •    Blijf vragen: "Wat is er daadwerkelijk gebeurd sinds de laatste afspraak?"

Maak vandaag het verschil en bouw aan duurzame inzetbaarheid

Als HR-professional ben jij de strategische partner die leidinggevenden helpt om het goede gesprek te voeren. Niet over klachten maar over actie. Door te coachen, te spiegelen en te volgen vergroot je niet alleen het eigenaarschap bij medewerkers maar ook de effectiviteit van het hele verzuimproces.

Wil je als HR nog sterker in je rol staan? Arbo Unie ondersteunt met trainingen en advies op maat rondom verzuim, leiderschap en duurzame inzetbaarheid.
 

Neem contact op met Jeroen Stoffelsen, Strategisch A&O adviseur
jeroen.stoffelsen@arbounie.nl.