Autisme op het werk: kracht en kwetsbaarheid

Het sleutelwoord is maatwerk

Ondanks dat er wereldwijd veel onderzoek wordt gedaan naar autisme, is nog altijd niet helemaal duidelijk welke genetische of biologische factoren autisme veroorzaken. Of hoe omgeving, ontwikkeling en aanleg voor autisme elkaar precies beïnvloeden. De vraag wat autisme is, valt dan ook alleen te beantwoorden aan de hand van gedragskenmerken. Robèrt Vendelbosch, GZ-psycholoog bij Arbo Unie en gespecialiseerd in autisme: “Mensen met autisme hebben bijvoorbeeld vaak wat moeite met sociale codes en communicatie en met het verwerken van prikkels. Ook hebben ze een grote behoefte aan overzicht, structuur en voorspelbaarheid. Dat is aan de ene kant een kracht: ze zijn over het algemeen sterk in details en procedures. Maar het kan ook als keerzijde hebben dat ze wat minder flexibel kunnen zijn in hun denken. Waardoor ze ook minder goed om kunnen gaan met verandering.”

Risico op vastlopen

Dit laatste kan in de werkomgeving gaan knellen. Bijvoorbeeld bij reorganisaties, als er van vaste werkplekken wordt overgegaan naar een kantoortuin, of als iemands vertrouwde takenpakket opeens heel breed of heel flexibel wordt. “Juist in veranderende omstandigheden zien we regelmatig dat medewerkers met autisme vastlopen in hun werk”, vertelt Robèrt. “Vaak is de diagnose dan nog niet eens gesteld. Dat heeft er onder andere mee te maken dat het autismespectrum heel breed is. Er zijn grote verschillen binnen de groep. Mensen leren hun kenmerken compenseren. Tot dat bij grote veranderingen of toenemende druk niet meer lukt. Dan zijn medewerkers met autisme extra kwetsbaar.”

Ga in gesprek

Zonder passende ondersteuning kan die kwetsbaarheid zich vertalen in stressklachten of verzuim. In die ondersteuning hebben leidinggevenden een belangrijke rol. Robèrt: “Als je je medewerkers een beetje kent, weet je ook wie het lastig vinden om mee te bewegen. Bij autisme is dat doorgaans geen onwil, maar onderdeel van de aandoening. Het voornaamste is dat je de situatie bespreekbaar maakt. Daarvoor maakt het niet uit of iemand een officiële diagnose heeft. Volgens de privacywetgeving mag je daar als leidinggevende of werkgever ook niet naar vragen, maar je kunt wel aankaarten wat je opvalt in iemands gedrag. En met elkaar aftasten: wat gaat goed, waar loop je tegenaan? Wat doe je graag en in welke mate doe je dat nu? Wat heb je nodig om te zorgen dat jouw werk beter aansluit bij wat jij leuk vindt? Eigenlijk is dit een normaal onderdeel van de beoordelingscyclus, maar in de waan van de dag zie je toch dat dergelijke gesprekken er weleens bij inschieten.”

Maatwerk

Autisme heeft vele gezichten en er goed op inspelen is dan ook altijd maatwerk, benadrukt Robèrt. “Zo kun je kijken naar iemands takenpakket en daar wat in schuiven. Taken die iemand met autisme stress geven, bijvoorbeeld omdat er een grote onzekerheidsfactor in zit, kunnen een ander juist goed liggen. Die dan misschien wat meer voorspelbare taken aan de collega met autisme kan overdragen. Als je je verdiept in de medewerkers, in hun mogelijkheden en beperkingen, voorkeuren en aversies, en daarbij aansluit, maak je meteen beter gebruik van de diversiteit in je team.” Andere maatregelen die het werk voor werkenden met autisme en veel anderen aangenamer maken:

• Bied de medewerker een eigen werkplek, of in elk geval de mogelijkheid om zich even terug te trekken. Bijna niemand floreert in een kantoortuin, maar mensen met autisme raken hier extra snel overprikkeld. Kleine aanpassingen, zoals een noise-canceling koptelefoon of de mogelijkheid om vaker thuis te werken, kunnen veel rust geven.
   
• Werk met vaste structuren. Denk aan vaste overlegmomenten, duidelijke agenda’s en voorspelbare weekindelingen. Zorg daarbij ook voor heldere verwachtingen: maak concreet wat het doel is en wanneer iets af moet zijn.
   
• Creëer helderheid, duidelijkheid en voorspelbaarheid zeker bij veranderingen. Door veranderingen niet alleen aan te kondigen, maar te structureren en te vertalen naar concrete stappen. Voor veel mensen met autisme zit de spanning niet in de verandering zelf, maar in onduidelijkheid: wat gaat er gebeuren, wanneer, wat betekent dit voor mij en wat wordt er van mij verwacht?
   
• Geef een medewerker ruimte voor verwerking. Sommige medewerkers hebben meer tijd nodig om informatie te laten bezinken voordat ze kunnen meebewegen.

Meer weten? 

Wil je als organisatie beter medewerkers met autisme en andere vormen van neurodiversiteit beter ondersteunen en in hun kracht zetten? Arbo Unie denkt graag met je mee, en kan bijvoorbeeld leidinggevenden helpen het gesprek te voeren. Meer weten over de mogelijkheden? Neem contact met ons op.