Grip op verzuim begint bij visie en leiderschap

De activeringsaanpak biedt een alternatief. Door deze manier van denken en handelen centraal te stellen in beleid, aansturing en cultuur, leg je als directie of CHRO de basis voor structurele gedragsverandering. Niet alleen bij verzuim, maar ook bij duurzame inzetbaarheid in bredere zin.

Van oplossen naar activeren

Een activerende organisatiecultuur begint aan de top. Dat betekent duidelijke verwachtingen uitspreken over ieders rol in het verzuimproces, en verantwoordelijkheid leggen waar die hoort: bij de medewerker. Niet omdat die het alleen moet doen, maar omdat eigenaarschap noodzakelijk is voor herstel en duurzame inzetbaarheid.

Zoals Jeroen Stoffelsen, Strategisch A&O adviseur bij Arbo Unie, het stelt: “We zijn gewend om bij verzuim vooral te kijken naar herstel. Maar terugkeer naar werk vraagt om ander gedrag en dus om andere sturing. Als je dat gedrag (en wat je dus verwacht van een medewerker) niet expliciet maakt, krijg je als organisatie het verzuim dat je verdient.” Dit geldt zowel bij verzuim alsook in het voorkomen van verzuim. Dus bij een impactvolle privé-situatie die tot verzuim kan leiden ook nadrukkelijk verwachtingen uitspreken en een medewerker activeren om dit duurzaam op te lossen c.q. hoe de medewerker hier zelf duurzaam mee om kan gaan.

Voor leidinggevenden betekent dit dat ze medewerkers moeten activeren in plaats van het probleem op te lossen. En voor HR betekent het dat ze leidinggevenden daarop moeten spiegelen en indien nodig aanspreken. Maar de borging begint bij de directie: zij bepalen welk gedrag beloond, verwacht en geëvalueerd wordt. En dit geldt niet alleen voor verzuim maar ook hoe actief een medewerker werkt aan z’n duurzame inzetbaarheid, loopbaan, etc. 

Regelmatig  komt de situatie naar voren dat iemand een loopbaanwens heeft maar vervolgens zelf geen concrete stappen neemt. Ook hier is activering aan de orde. En als leidinggevende iets vinden van de houding van de medewerker. 

Indien de directie dit verwacht van de medewerker in verzuim is het niet meer dan logisch dat dit vervolgens terugkomt in alle aspecten van het HR-beleid.

Beleid op papier is niet genoeg

Veel organisaties hebben beleid waarin activering of eigen regie terugkomt. Maar beleid zonder praktijktoets verandert weinig. Vraag dus actief hoe leidinggevenden het gesprek voeren, welke afspraken worden gemaakt en hoe de opvolging plaatsvindt. Alleen zo kun je zien of het gedachtegoed ook echt toegepast wordt. Vanuit de sturende rol is het dus goed om zelf hierin het voorbeeld te geven. En bij een complexe stagnerende verzuimcasus dus niet in te zoomen op de inhoud wat er speelt maar vooral hoe actief alle partijen hun rol in de praktijk wel/niet pakken.

HR speelt hierin een signalerende rol, maar heeft niet altijd de positie om bij te sturen. De verantwoordelijkheid om op proces en opvolging te sturen ligt daarom nadrukkelijk bij de directie. Door actief te monitoren en gedrag als sturingspunt te hanteren in plaats van alleen rapportages, ontstaat structurele gedragsverandering.
 

Wat kun jij als directie of CHRO morgen al doen?

1. Benoem expliciet welk gedrag je verwacht

• Leg in strategie en communicatie vast dat medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor inzetbaarheid
• Maak concreet wat je vervolgens van leidinggevenden en HR verwacht in het activeringsproces

• Is dit vertaald naar alle aspecten van het HR-beleid?

   

2. Toets of het beleid in de praktijk werkt

• Vraag door: hoe voeren leidinggevenden het gesprek bij verzuim?

• Kijk niet alleen naar ontwikkeling van de verzuimcijfers, maar juist ook naar gedragsvoorbeelden in de praktijk: wat doet men concreet?

   

3. Geef HR en leidinggevenden mandaat om aan te spreken

• Zorg dat HR de positie krijgt om kritisch te spiegelen en te coachen
• Sta achter leidinggevenden die eigenaarschap terugleggen bij de medewerker

4. Breder dan verzuim: activering als onderdeel van inzetbaarheid

• Pas dezelfde principes toe bij ontwikkeling, scholing en duurzame inzetbaarheid
• Maak medewerkers bewust van hun eigen rol, ook als ze niet ziek zijn

Verzuim beïnvloed je als organisatie van bovenaf

Grip op verzuim begint bij visie. Door als directie of CHRO duidelijk te sturen op gedrag, eigenaarschap en activering, maak je het verschil tussen een reactieve verzuimaanpak en een cultuur waarin mensen zelf in beweging komen.

Wil je als organisatie activerend leiderschap verankeren? Arbo Unie ondersteunt bij het vertalen van visie naar praktische aanpak en gedragsverandering.

Neem contact op met Jeroen Stoffelsen, strategisch A&O adviseur, via
jeroen.stoffelsen@arbounie.nl.