Inclusief leidinggeven: hoe dan?

Zo krijgt iedereen evenveel aandacht, invloed en ruimte

De beroepsbevolking in Nederland is een smeltkroes aan culturen, waarin jong en oud, man, vrouw en non-binair, verschillende levensovertuigingen, opleidingsniveaus en nog veel meer vormen van diversiteit vertegenwoordigd zijn. Dit biedt kansen: uit allerlei wetenschappelijk onderzoek blijkt dat diversiteit de creativiteit en innovatie in organisaties kan verhogen. Maar dat lukt pas als alle medewerkers gehoord worden en alle invalshoeken de ruimte krijgen. “Diversiteit alleen is niet genoeg”, zegt Anita Koops, strategisch arbeids- en organisatieadviseur bij Arbo Unie. “Daarbij mag iedereen wel meedoen, maar er is ook een verwachting dat iedereen zich aanpast aan de bestaande cultuur én structuur. Inclusiviteit gaat verder. Daarbij is niet alleen iedereen welkom, maar mag óók iedereen de toon zetten. Vergelijk het met een feest waar niet alleen iedereen mag dansen, maar ook zijn eigen muziek kan opzetten. En dan denken de anderen niet: dit heb ik nog nooit gehoord, hier kan ik niks mee. Maar: hé wat is dat? Interessant, dat ga ik ook proberen. Daar zit een belangrijk verschil.”

Hoe inclusief is jouw organisatie?

Dat inclusiviteit essentieel is voor een veilige werkomgeving waarin diverse talenten tot bloei komen, wordt inmiddels breed onderkend. Volgens het Sociaal Cultureel Planbureau geeft maar liefst 97,5% van de werkgevers in hun diversiteits- en inclusiebeleid prioriteit aan het bevorderen van een cultuur waarin iedereen zich gewaardeerd voelt. Leidinggevenden krijgen een sleutelrol toebedeeld in het uitdragen en uitvoeren van dit beleid. Maar hoe geef je daar invulling aan? Wanneer doe je het goed? Hóe doe je dat goed en hoe vermijd je valkuilen?

5 belangrijke stappen richting inclusie

1. Wees alert op je eigen blinde vlekken 

Anita: “Medewerkers die er al bij horen omdat ze onderdeel zijn van de dominante groep, hebben al snel het beeld dat hun werkomgeving open is voor iedereen. Maar vraag je aan collega’s die er niet automatisch bij horen, hoe dat voor hen is, dan blijkt vaak dat zij dit toch anders ervaren. Dat ze bijvoorbeeld niet automatisch gevraagd worden voor projecten of rollen. Of dat ze sommige kenmerken van de Nederlandse werkvloer lastig vinden. Denk bijvoorbeeld aan de directheid van Nederlanders of de vanzelfsprekendheid om collega’s die ‘hoger’ in de hiërarchie staan aan te spreken en in overleg als gelijkwaardig te zien. Realiseer je dus dat jouw perceptie niet per se algemeen geldend is en ga op zoek naar je eigen blinde vlekken. Wat mis je? Daar begint het mee.”

2. Check hoe het echt zit

“Wil je als leidinggevenden echt helder in beeld krijgen hoe inclusief je team, afdeling of organisatie is, vraag dit dan, liefst in persoonlijke gesprekken. En zijn er medewerkers van wie je vermoed dat ze buiten de groep vallen of dat je ze onbedoeld gekwetst hebt, informeer daar dan ook naar bij collega’s die dicht bij hen staan en zich daar makkelijker over uitspreken. Want de ervaring leert dat die medewerkers zelf er vaak juist niet de aandacht op willen vestigen dat zij ‘de uitzondering’ zijn.”

3. Val niet voor de kroonprins(ess)enverslaving 

“In veel organisaties zie je het gebeuren: dat een paar medewerkers steeds gevraagd worden voor alle interessante nieuwe projecten. Zij genieten het vertrouwen, omdat ze eerder hebben laten zien dat ze iets kunnen. Maar hierin schuilt een groot risico op ‘elitevorming’. Op een club binnen de organisatie die alles voor iedereen bepaalt. Terwijl er talent genoeg in de organisatie rondloopt voor een evenwichtigere verdeling. Mensen die zich misschien niet zelf melden maar op uitnodiging verrassend nuttige bijdragen leveren. Let hierop en verbreed je blik. Nodig ze uit, geef je vertrouwen en ruggensteun. Beheers je neiging om steeds terug te grijpen op dezelfde personen. Je mag je voorkeuren hebben, maar het is aan jou om iedereen te betrekken. Als leidinggevende ben je de hoeder van de hele groep.”

4. Bied bewust iedereen een podium

“Vraag bijvoorbeeld in overleg bewust aan medewerkers die niet zo veel zeggen wat zij ervan vinden. Zorg daarbij wel dat je ze er niet mee te overvalt. Dus ben je van plan iemand nadrukkelijker bij een overleg te betrekken, bereid diegene hier dan onder vier ogen op voor. Zodat die zich op het moment zelf niet juist voor het blok gezet voelt, in plaats van gehoord of gewaardeerd. Vraag eventueel ook aan collega’s die makkelijk het woord nemen, of ze mee willen opletten om te zorgen dat mensen die zich niet zo op de voorgrond bewegen, de ruimte krijgen.”

5. Draag uit dat fouten maken mag

“Het is een belangrijke voorwaarde voor psychologische veiligheid dat mensen fouten durven maken en zich vrij voelen om het te zeggen als ze iets niet weten of kunnen. Daarmee bevorder je ook een cultuur waarin mensen nieuwe ideeën aandragen zonder bang te zijn voor afwijzing. Wees daarom de eerste om je eigen fouten toe te geven. En als je kritiek hebt iemands werk of prestatie, deel dat dan niet in de groep maar een-op-een. Complimenten deel je juist weer wel in de groep.”

Meer weten?

Wil je meer informatie over inclusief leiderschap en hoe Arbo Unie je leidinggevenden en organisatie hierin kan versterken en kan helpen bij inclusief beleid? Neem dan contact op met informatie@arbounie.nl.